Taal & Opmaak in Vacatures

Inclusieve formuleringen vergroten uw talentenpool met meer dan 42% en verminderen juridische risico's aanzienlijk. Onderzoek toont aan dat bevooroordeelde taal gekwalificeerde kandidaten afschrikt – met name vrouwen, oudere sollicitanten en personen met een migratieachtergrond. Neutrale, concrete formuleringen signaleren een open bedrijfscultuur en verhogen aantoonbaar het sollicitatiepercentage.

Juridisch zijn discriminerende formuleringen in de EU verboden. Overtredingen kunnen tot schadeclaims leiden. Inclusieve taal is daarom niet alleen ethisch juist, maar ook economisch en juridisch geboden.

Gebruik genderneutrale functietitels zoals 'ontwikkelaar' (niet 'ontwikkelaarster'), 'leidinggevende' (niet 'manager/manageres'). Vermijd masculien gecodeerde woorden zoals 'agressief', 'doortastend', 'dominant' – gebruik in plaats daarvan 'doelgericht', 'overtuigend', 'besluitvaardig'.

Formuleer om om voornaamwoorden te vermijden: In plaats van 'De kandidaat moet' → 'U moet' of 'In deze rol zult u'. Als voornaamwoorden nodig zijn, gebruik 'zij/hun' als neutrale alternatief of wissel de voornaamwoorden af.

Maximaal 20 woorden per zin voor optimale leesbaarheid. Eye-tracking-onderzoek toont aan dat langere zinnen het bouncepercentage tot 28% verhogen. Gebruik de actieve vorm ('U ontwikkelt' in plaats van 'Er wordt ontwikkeld'), concrete werkwoorden en vermijd vakjargon.

Korter is beter voor scannen: 67% van de kandidaten leest vacatures op mobiele apparaten. Korte, beknopte zinnen werken op alle schermformaten optimaal.

Consistente volgorde creëert herkenbaarheid en vergemakkelijkt het scannen: 1) Missie/doel van de rol (2-3 zinnen), 2) Hoofdverantwoordelijkheden (5-7 bullet points), 3) Eisen onderverdeeld in must-have en nice-to-have criteria, 4) Benefits en ontwikkelingsmogelijkheden, 5) Werkmodel (Remote, Hybrid, On-Site), 6) Sollicitatieproces met tijdlijn.

Deze structuur stelt kandidaten in staat om in 14 seconden te beslissen of de rol past, en ATS-systemen om de advertentie correct te categoriseren.

Duidelijke koppen (H2/H3) voor elke sectie helpen zowel mensen als ATS-systemen de structuur te herkennen. Gebruik opsommingslijsten (bullet points) in plaats van lopende tekst voor verantwoordelijkheden en eisen.

Witruimte tussen secties verbetert de scanbaarheid met 34%. Vermijd tekstmuren – verdeel lange alinea's in 2-3 zinnen per alinea. Gebruik eenvoudige tekstopmaak (vet voor sleutelbegrippen, cursief voor nadruk) en vermijd complexe tabellen of graphics die ATS-systemen niet kunnen verwerken.

In plaats van subjectieve eigenschappen zoals 'teamspeler', 'communicatief sterk', 'stressbestendig' gebruikt u concrete, observeerbare gedragingen: 'U modereert wekelijkse cross-functionele meetings met 3 afdelingen', 'U coördineert parallel 3-5 projecten', 'U presenteert kwartaalresultaten aan C-Level'.

Deze aanpak heeft drie voordelen: 1) Kandidaten kunnen hun geschiktheid objectief inschatten, 2) U vermijdt onbewuste vooroordelen (Bias), 3) De eisen zijn in het sollicitatiegesprek gemakkelijker te verifiëren.

Culturele normen verschillen aanzienlijk: In het Duitstalige gebied wordt een zakelijke, gedetailleerde presentatie met volledige opsomming van alle eisen gewaardeerd. In de Angelsaksische wereld (UK, USA) worden kortere, op voordelen gerichte formuleringen geprefereerd die de ontwikkelingsmogelijkheden benadrukken.

In Aziatische markten wordt meer waarde gehecht aan hiërarchie en stabiliteit, terwijl Scandinavische landen work-life balance en platte hiërarchieën waarderen. Pas toon, lengte en zwaartepunten cultureel aan – pure vertaling is niet voldoende.