Sprache & Formatierung in Jobanzeigen

Inklusive Formulierungen erweitern Ihren Talentpool um über 42 % und reduzieren rechtliche Risiken erheblich. Studien zeigen, dass voreingenommene Sprache qualifizierte Kandidaten abschreckt – insbesondere Frauen, ältere Bewerber und Personen mit Migrationshintergrund. Neutrale, konkrete Formulierungen signalisieren eine offene Unternehmenskultur und erhöhen die Bewerbungsrate nachweislich.

Rechtlich sind diskriminierende Formulierungen in der EU seit dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verboten. Verstöße können zu Schadensersatzforderungen führen. Inklusive Sprache ist daher nicht nur ethisch richtig, sondern auch wirtschaftlich und rechtlich geboten.

Verwenden Sie geschlechtsneutrale Jobtitel wie 'Entwickler' (nicht 'Entwicklerin'), 'Führungskraft' (nicht 'Manager/in'). Vermeiden Sie maskulin codierte Wörter wie 'aggressiv', 'durchsetzungsstark', 'dominant' – nutzen Sie stattdessen 'zielorientiert', 'überzeugend', 'entscheidungsfreudig'.

Formulieren Sie um, um Pronomen zu vermeiden: Statt 'Der Kandidat sollte' → 'Sie sollten' oder 'In dieser Rolle werden Sie'. Wenn Pronomen nötig sind, nutzen Sie 'sie/deren' als neutrale Alternative oder wechseln Sie die Pronomen ab.

Maximal 20 Wörter pro Satz für optimale Lesbarkeit. Eye-Tracking-Studien zeigen, dass längere Sätze die Absprungrate um bis zu 28% erhöhen. Nutzen Sie die aktive Stimme ('Sie entwickeln' statt 'Es wird entwickelt'), konkrete Verben und vermeiden Sie Fachjargon.

Kürzer ist besser zum Scannen: 67% der Kandidaten lesen Stellenanzeigen auf mobilen Geräten. Kurze, prägnante Sätze funktionieren auf allen Bildschirmgrößen optimal.

Konsistente Reihenfolge schafft Wiedererkennung und erleichtert das Scannen: 1) Mission/Zweck der Rolle (2-3 Sätze), 2) Hauptverantwortlichkeiten (5-7 Bullet Points), 3) Anforderungen unterteilt in Muss-Kriterien und Kann-Kriterien, 4) Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten, 5) Arbeitsmodell (Remote, Hybrid, On-Site), 6) Bewerbungsprozess mit Timeline.

Diese Struktur ermöglicht Kandidaten, in 14 Sekunden zu entscheiden, ob die Rolle passt, und ATS-Systemen, die Anzeige korrekt zu kategorisieren.

Klare Überschriften (H2/H3) für jeden Abschnitt helfen sowohl Menschen als auch ATS-Systemen, die Struktur zu erkennen. Verwenden Sie Aufzählungslisten (Bullet Points) statt Fließtext für Verantwortlichkeiten und Anforderungen.

Leerraum zwischen Abschnitten verbessert die Scannbarkeit um 34%. Vermeiden Sie Textwände – gliedern Sie lange Absätze in 2-3 Sätze pro Absatz. Nutzen Sie einfache Textformatierung (fett für Schlüsselbegriffe, kursiv für Hervorhebungen) und vermeiden Sie komplexe Tabellen oder Grafiken, die ATS-Systeme nicht verarbeiten können.

Statt subjektiver Eigenschaften wie 'Teamplayer', 'kommunikationsstark', 'belastbar' verwenden Sie konkrete, beobachtbare Verhaltensweisen: 'Sie moderieren wöchentliche Cross-Funktional-Meetings mit 3 Abteilungen', 'Sie koordinieren parallel 3-5 Projekte', 'Sie präsentieren Quartalsergebnisse vor C-Level'.

Dieser Ansatz hat drei Vorteile: 1) Kandidaten können ihre Eignung objektiv einschätzen, 2) Sie vermeiden unbewusste Vorurteile (Bias), 3) Die Anforderungen sind im Bewerbungsgespräch leichter zu überprüfen.

Kulturelle Normen unterscheiden sich erheblich: Im deutschsprachigen Raum wird eine sachliche, detaillierte Darstellung mit vollständiger Auflistung aller Anforderungen geschätzt. Im angelsächsischen Raum (UK, USA) werden kürzere, nutzenorientierte Formulierungen bevorzugt, die die Entwicklungsmöglichkeiten betonen.

In asiatischen Märkten wird mehr Wert auf Hierarchie und Stabilität gelegt, während nordische Länder Work-Life-Balance und flache Hierarchien schätzen. Passen Sie Ton, Länge und Schwerpunkte kulturell an – reine Übersetzung reicht nicht aus.